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为何OD是企业的最后一层御寒衣?

发布:银河网站_银河游戏娱乐-泡泡语录网 来源:泡泡语录网 作者:银河平台小编 时间:2019-05-06 12:56

  非常荣幸能够有机会回人民大学,和当年的恩师们一起同台分享,我今天分享的主题是《严冬已至,为何OD是企业的最后一层御寒衣》。

  说到寒冬,在座的各位,有多少人看到过今年各大企业裁员的新闻?请举一下手。好,很壮观嘛。有这么几个数字我仍然记得,通用汽车今年预计裁员1.5万,医药巨头拜耳裁员1.2万、福特裁员7万,等等等等,这些数字可谓触目惊心。这些还都是世界知名企业,想必各位,对明年都有了一定的预判。

  咱们再来想象一下这样一个场景,现在是下午四点十五分,就在这一刻,你收到了来自CEO的微信(事关减员增效,制定优化方案等信息),我看到前排的这几位笑得好开心啊。你们心可真大,是好事儿,不错不错。有大V在微博上放言称:2018年是过去10年最难的一年,是未来10年最好的一年。这个观点未免悲观了,但给我们敲响了警钟,就是说冬天真的来了。

  咱们看一下这4个关键词,都是今年的企业流行词汇。这4个关键词都和人力资源某一模块的工作相关,这就是组织发展,OD。也就是咱们今天要聊的主角。今天我为大家准备了一份顶级的OD(组织发展)菜单,目的就是想减轻一点在座各位的焦虑。

  好,让我们一起看一下今天都有哪些主题。

  01

  人力资源从成本到资本的转变势在必行

  首先,我们要知道企业需要什么,再来谈谈OD能给企业带来什么。摸索清楚其中的供求关系。今天的重头戏是跟大家分享一下OD在中外企业的本土化实践与演变,最后我们再展望一下即将来临的2019年还有哪些值得关注的点。

  咱们先来分析一下形势,所谓形势二字,讲求的是先观形再审势,咱们先来看看最表面的一层“形”——老板的困惑。有一个真实的对话是这样的,某地产老板,譬如称呼他“张总”,张总非常感慨地说过:多希望下属们都是小张老板,不能一直只靠我。企业在发展过程中都会遇到各种各样的人才问题。比如说:

  高管没少招,全是业内大咖,怎么都显不了神通呢?

  中层管理人员严重不足,可是培养了骨干力量,成才了就跳槽,这赔本买卖还做吗?

  再说说应届毕业生,70后数落80后的时代过去了,现在终于轮到90后背锅了。现在年轻人真的这么难管吗?

  诸如以上这些问题看似庞杂,实则都与“人才”密切相关。既然和人有关系,老板就会想到那个终极问题:人力资源在干什么?其实他这么想没有问题,刚才说的这些事情的确需要在座的各位人力朋友去想办法解决。

  我们再从数据的角度看一下企业有哪些需求。做企业,无外乎是钱的事,或是人的事,终归追求的是两个词:开源、节流。今年,焦虑的朋友圈见得最多的分享就是诸如“华为任正非说:人均效益不增长,还谈什么管理!”或者是“了解阿里铁军,他们是这样提人效的”等等。企业对人均效能的关注前所未有,这也预示着人力资源从成本到资本的转变势在必行。

  我们拿数据说话,给大家展示一下优秀的企业和普通企业之间的差距到底有多大。以地产行业为例,这个数据告诉大家3000亿以上的龙头企业,人均效能是中小企业的5倍。其中排名第1的万科更是达到了8倍。这是什么概念?就是说人家招一个人,能干很多公司八个人的活儿。

  有人可能会说,优秀企业花在一个人身上的费用或许更高呢?那咱们再看看另外一个数据——管理费用率。所以这两组数据就是告诉大家,一个人均效能管理优异的企业能做到的是,一个人干8个人的活,还只花了你三分之二的费用。大家简单算一下,这个差距是多少倍?

  最近看到很多企业都在转型,听说宝马也改变了自己的战略定位,叫做什么呢?未来它会称自己为“可持续发展移动出行解决方案提供商”。名称非常长,我记了很久。无论是更新战略定位,还是追求多元化,都是企业在疯狂寻路,寻求生路。想要渡过难关,就需要高效能的人才队伍。而人才也是资本,资本就需要专业人士将其运营到最大化,这个专业人士就是OD。

  咱们也学习宝马,给OD下一个战略定位,就叫它“可持续发展人力资本运营方案提供商”,我觉得这个说法特别好。

  讲了这么多,终归一句话,企业现在对OD的需求以及对OD的关注,是这个时代的大势所趋。

  02

  OD究竟能为企业做什么?

  那么OD究竟能为企业做什么呢?各位,今天的主菜上场了。

  今天要举的第一个例子是康明斯,一家制造发动机的企业,世界500强。我谈康明斯,第一个原因是因为这家企业是我的老东家,我在美国近七年,大部分的时间都是在这家公司的美国总部从事OD工作。选这个案例的另外一个原因嘛,大家都知道中国企业家最大的心愿是什么?第一是建立百年企业,第二是员工10万 +,第三是跨国全球化,这就是老板们关注的所谓做大做强,康明斯这家企业都做到了。明年也迎来了它的100周年大庆。咱们接下来就看一看,这么牛的企业,OD是如何助力发展的。

  康明斯现任的董事长兼首席执行官汤姆·兰博文先生(Tom Linebarger)已经为公司服务了25年,很少有人知道他进公司的第一个岗位是人力资源实习生,这在我们内部是个传说。我们今天就以Tom为例,藉由他来给大家展示一下 OD各种流程是如何相互协作,形成体系的。刚才吴春波老师提到华为早期的人力资源管理,完全没有体系,好在后来建立了属于自己的制度章程。可见唯有建立体系,才能形成合力。我现在就给大家展示一下,西方五百强的组织发展体系形成。

  Tom入职的第一天就会被链接到一个文件上,叫全球岗位任职资格文件,内部称GPP。这个文件很关键,是贯穿始终的内核。它的内容不但包含工作职责,还包含岗位的胜任力模型。它是由“任职资格体系梳理”流程产出的,这不是一个常规流程,我有幸经历过一次,该流程梳理了全球400+个岗位,每一个岗位都编制了一个专属的GPP。在此提醒一下大家,接下来我要说的(PPT上展示的)所有空心的椭圆都是OD体系内的各个流程,而这些实心方块都是实实在在的产物或成果文件。请大家带着这样的一个问题继续听:接下来我分享的这些流程里面,哪个是您的公司现在最需要的?

  OK,Tom入职了,会有三个流程全年伴随着他。即胜任力管理、绩效考核、潜能测评。我们先说说这个最陌生的胜任力管理,今天时间有限,我们不展开流程的深入分析,也不讲每个流程的设计,我们只需要知道这些流程能给企业带来什么。

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